METTRE EN PLACE ET GERER UN SYSTEME D’ASTREINTES

Une organisation aisée à mettre en place :

  • Accord collectif

L’employeur qui souhaite mettre en place un système d’astreintes peut s’appuyer sur la convention collective ou sur un accord de branche étendu.

En l’absence de convention collective ou d’accord de branche, l’employeur peut conclure son propre accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord doit alors fixer le mode d’organisation des astreintes et la compensation dont bénéficient les salariés concernés.

  • Décision unilatérale

Si la convention collective ne prévoit rien et en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, l’employeur peut mettre en place les astreintes de sa seule initiative.

Il lui faut alors déterminer les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations auxquelles ont droit les salariés concernés.

Si l’entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel (IRP), ces différents points sont préalablement soumis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel pour consultation.

L’employeur informe aussi l’inspecteur du travail. L’absence d’IRP ne fait pas obstacle à la mise en place des astreintes.

Gérer les éventuels refus

Lorsque les astreintes sont prévues par la convention collective, les salariés ne peuvent pas refuser de les effectuer, sauf à commettre une faute susceptible de justifier leur licenciement.

En revanche, si la convention collective n’aborde pas cette question, l’employeur ne peut pas imposer les astreintes car il s’agit d’une modification du contrat de travail.

 

 

Rémunération du seul temps d’intervention

  • Pas un temps de travail effectif

Le salarié étant à son domicile ou à proximité, la période d’astreinte n’est pas un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

  • Le salarié bénéficie en revanche d’une compensation.

Indemnisation du salarié

Le montant de la compensation est déterminé par l’accord collectif, voire par l’employeur lui-même en cas de mise en place unilatérale.

Cette compensation peut prendre la forme d’une indemnité ou d’un temps de repos. Il n’y a pas de minimum légal.

Rémunération des temps d’intervention

Si le salarié est amené à intervenir, le temps d’intervention est alors rémunéré en tant que tel, de même que le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu d’intervention.

Planification des astreintes

L’employeur doit mettre en place une programmation individuelle et informer chaque salarié de ses astreintes au moins quinze jours avant.

Il est possible de prévenir le salarié au dernier moment, seulement en cas de circonstances exceptionnelles et au plus tard un jour franc avant l’astreinte.

Récapitulatif mensuel

Chaque fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié un document récapitulant les astreintes effectuées et la compensation dont il a bénéficié.

Astreintes et repos

  • Période d’astreinte

L’astreinte est traitée comme un temps de repos. Par conséquent, le salarié d’astreinte entre deux journées de travail est considéré comme ayant bénéficié du repos quotidien de 11 heures consécutives et, s’il a été d’astreinte le week-end, du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

  • Période d’intervention

Dès l’instant où le salarié intervient, le repos est interrompu et doit être à nouveau décompté à partir de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a bénéficié de l’intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire légal avant d’intervenir.

L’employeur a néanmoins la possibilité de mettre à profit les dérogations prévues en matière de repos. Il peut donc suspendre le repos hebdomadaire, voire déroger au repos quotidien lorsque l’astreinte est liée à des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Astreintes au domicile uniquement

Le salarié d’astreinte est obligatoirement à son domicile ou à proximité, l’idée étant qu’il puisse vaquer librement à des occupations personnelles.

Si l’astreinte est effectuée sur le lieu de travail, il ne s’agit plus d’une astreinte mais d’une « permanence », puisque le salarié ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

L’intégralité du temps de permanence est alors considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

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