Pénibilité : Vous avez jusqu’au 31/12/2017 pour rectifier la déclaration des expositions 2016

Le Premier ministre a concédé un délai supplémentaire pour la rectification des déclarations. L’échéance du 30 septembre 2017 est finalement reportée au 31 décembre  2017.

Il nous faut tout même attendre un décret ou une circulaire pour que les entreprises puissent s’en prévaloir avec un minimum de sécurité juridique.

Si vous ne savez comment procéder, contactez ADRH Conseil.

Habilitation électrique obligatoire depuis le 1er juillet 2015

Les employeurs disposaient d’un délai de 4 ans pour intégrer l’ensemble de leurs salariés dans le processus d’habilitation électrique soit jusqu’au 1er juillet 2015.

En effet, depuis le 1er juillet 2011, tous les travailleurs effectuant des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage doivent être habilités (Code du travail, art. R. 4544-9).

L’habilitation est délivrée par l’employeur.

Elle porte sur des opérations déterminées clairement définies et mentionnées dans un document écrit.

Pour recevoir cette habilitation, le salarié doit avoir suivi une formation théorique et pratique lui permettant d’appréhender les risques et de mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

 

Nouveau seuil pour l’exposition à l’amiante

Après le 1er juillet, la valeur limite d’exposition aux fibres d’amiante, évaluée sur une moyenne de 8 heures de travail, est divisée par 10 en application d’un décret du 4 mai 2012.

Ainsi, jusqu’au 1er juillet 2015, la valeur limite d’exposition professionnelle est fixée à une concentration en fibres d’amiante dans l’air inhalé de 100 fibres par litre.

A partir du 2 juillet 2015, la valeur limite passe de 100 fibres par litres à 10 fibres par litres.

La loi prévoit différents niveaux d’empoussièrement servant à l’évaluation des risques d’exposition à l’amiante des travailleurs qui sont les suivants :

  • premier niveau : empoussièrement dont la valeur est inférieure à la valeur limite d’exposition professionnelle
  • deuxième niveau : empoussièrement dont la valeur est supérieure ou égale à la valeur limite d’exposition professionnelle et inférieure à 60 fois la valeur limite d’exposition professionnelle
  • troisième niveau : empoussièrement dont la valeur est supérieure ou égale à 60 fois la valeur limite d’exposition professionnelle et inférieure à 250 fois la valeur limite d’exposition professionnelle

Il doit ensuite enregistrer les résultats de son évaluation des risques pour chaque processus dans le document unique d’évaluation des risques.

Il l’actualise à chaque changement de processus entraînant une modification de niveau d’empoussièrement ou au moment de l’introduction de nouveaux processus.

De nouveaux niveaux d’empoussièrement servant à l’évaluation des risques d’exposition à  l’amiante des travailleurs sont parus :

  • premier niveau : empoussièrement dont la valeur est inférieure à 10 fibres par litre ;
  • deuxième niveau : empoussièrement dont la valeur est supérieure ou égale à 10 fibres par litre et inférieure à 600 fibres par litre ;
  • troisième niveau : empoussièrement dont la valeur est supérieure ou égale à 600 fibres par litre et inférieure à 2500 fibres par litre.

Mais attention, initialement ces nouveaux niveaux devaient entrer en vigueur le 2 juillet 2015 mais la direction générale du Travail a précisé que les taux actuels restent applicables en l’état jusqu’au 31 décembre 2015.

 

Document Unique – DUER

Vous vous interrogez sur l’utilité de réaliser un document unique, voici quelques éléments de réponse :

ADRH Conseil aide votre entreprise à se mettre ou à rester en conformité en réalisant un audit de situation en vous proposant des actions à mettre en œuvre.

1. Action préventive :
Le Document unique est un outil essentiel dans l’organisation de la prévention.

L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles.

2. Obligation juridique :

Depuis 2001, la loi impose que toute entreprise qui emploie au moins 1 salarié élabore et répertorie tous les risques présents et prévisibles dans un Document Unique et Evaluations des Risques (Professionnels) ou DUER.

Le Document Unique doit faire l’objet d’une mise à jour annuelle et lorsqu’une modification survient (comme par exemple l’évolution des méthodes de travail, la détection de risques non identifiés jusqu’alors, survenance d’un accident du travail…).

A défaut d’élaboration du document unique et l’absence de mise à jour sont pénalement sanctionnés.

3. Utilité sociale :

La démarche d’élaboration ou de mise à jour du document unique permet de réunir les salariés autour d’un objectif commun, de favoriser les échanges et de faire émerger une « culture sécurité ».

Il s’agit donc bien d’une démarche collective et participative permet de mieux atteindre les objectifs fixés.

4. Facteur économique : Il permet de gérer les priorités, le coût de la prévention et de faire baisser le nombre des A.T ou M.P.

Le document unique est une étape dans l’amélioration des conditions de travail et de la sécurité des salariés : c’est un enjeu important pour l’entreprise.

L’ensemble de ces améliorations permettra à l’entreprise de diminuer les risques, donc de diminuer les accidents du travail et les maladies professionnelles survenant en l’absence de mesures de prévention adaptées.

ADRH Conseil propose également une formation à l’élaboration de votre document unique.

Le management des risques professionnels est essentiel pour :

  • donner du sens au travail de chacun
  • impliquer les collaborateurs
  • responsabiliser les différents acteurs

Harcèlement moral au Travail

Le harcèlement moral est constitué si les deux conditions suivantes sont réunies (C. trav., art. L.1152-1) : harcèlement moral travail

 

  • le salarié doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ;

  • cette situation doit être susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le fait de tourner en ridicule un salarié en le singeant, de l’affubler d’un sobriquet vexant, de lui crier dessus, de le discréditer auprès de ses collègues ou de ses supérieurs hiérarchiques sont des agissements qui visent à porter atteinte à la dignité du salarié.

Les conséquences de ces agissements peuvent être un état dépressif du salarié, un stress anormalement élevé entraînant des pertes de poids ou des excès pondéraux (anorexie ou boulimie) par exemple.

Il est important de noter qu’il doit y avoir des agissements répétés : un acte isolé ne permettrait pas de qualifier le harcèlement moral.

La charge de la preuve, de la même façon que s’agissant du harcèlement sexuel, se décompose en deux temps.

  • Le salarié doit d’abord établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Il devra, pour ce faire, prouver l’existence de faits précis et concordants à l’appui de sa requête.

Le salarié peut valablement produire à titre de preuve la lettre de notification du licenciement de la personne accusée de harcèlement, dès lors que cette lettre décrit un comportement agressif et dévalorisant corroborant la présomption de harcèlement moral.

À ce stade, le juge doit exercer un contrôle sur la nature des faits invoqués. Il doit ainsi les envisager dans leur globalité afin d’apprécier s’il y a bien présomption de harcèlement moral.

  • L’employeur, face à ces éléments, devra prouver que les agissements qui lui sont reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1).

Le salarié auteur de harcèlement moral sur un autre salarié est passible de sanctions disciplinaires (C. trav., art. L. 1152-5).

C’est à l’employeur de sanctionner le salarié fautif.

En fonction des faits, il pourra lui donner un avertissement, le rétrograder ou le mettre à pied, voire le licencier.

Son obligation de prévenir ou de faire cesser le harcèlement ne l’oblige pas à sanctionner systématiquement par un licenciement pour faute grave un salarié qu’il estime auteur d’un harcèlement moral.

 

Fiche individuelle d’exposition

Depuis le 1er février 2012, l’employeur doit désormais consigner dans une fiche individuelle d’exposition, les facteurs de risques professionnels, ou les contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.

Les modalités de cette consignation sont fixées par décret. Parmi elles, l’employeur doit faire état des mesures de prévention mises en œuvre pour les réduire voire disparaitre ces facteurs de risques.

Cette fiche individuelle, actualisée en cas de changements, est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail.

Elle est remise au travailleur avant son départ de l’entreprise ou en cas d’un arrêt de travail d’une certaine durée.

A défaut de remplir cette fiche ou mal, l’employeur risque une amende 5e classe pour chaque travailleur concerné.

Depuis le 1er juillet 2012, l’employeur doit se faire assister dans sa mission de prévention des risques professionnels par un ou plusieurs salariés compétents ou, à défaut, par un intervenant extérieur.

Cette obligation s’applique à tous, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

La loi vous impose désormais de désigner un ou plusieurs salariés compétents afin de vous assister dans votre mission de prévention des risques professionnels (C. trav. art. L. 4644-1 nouveau).

Si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser les activités de protection et de prévention de ces risques, vous devez alors faire appel à des intervenants extérieurs.

Aucune condition d’effectif particulier n’étant prévue, cette obligation s’impose à tout employeur à compter du 1er juillet 2012.

 

Parce que les risques professionnels diffèrent selon le secteur d’activité de l’entreprise, A.D.R.H Conseil :

  • s’adapte aux spécificités de votre entreprise et vous apporte des solutions fonctionnelles dédiées aux problématiques de la prévention.
  • élabore un référentiel des risques propre à l’entreprise.
  • définit avec vous un plan d’actions qui implique l’ensemble des acteurs de votre entreprise.

A.D.R.H Conseil, c’est aussi un accompagnement trimestriel qui garantit un suivi régulier.
Cliquez sur le lien pour consulter le Plan de Formation : Prévention des Risques

 

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